峰島委員（チームみらい）が、定年延長に伴う六十歳以降の賃金七割制度や役職定年制、若手給与改定と中堅層との格差縮小を挙げ、世代間公平と組織活力の両立に係る制度設計について問題提起しました（中立）。菅原参考人（賛成寄り）は、昨年の人事院勧告が若年層の給与改善を重点的に行う一方、中堅層以上も例年を上回る改善を図ったと説明した上で、「実力主義を徹底し、年齢にこだわらないエージレスという発想を持って徐々に環境をつくっていくことが重要」と述べ、高齢者活用と若手モチベーション維持の両立を訴えました。

峰島委員（賛成寄り）が「人事院は中立第三者機関として政治からの独立性を確保することが本旨」と述べ、幹部人事の在り方をめぐる近年の議論も踏まえながら、菅原参考人の考えを問いました。菅原参考人（賛成寄り）は、人事院が「全体の奉仕者である国家公務員の人事制度や運用の中立公正性の確保、労働基本権が制約されている職員の利益保護という憲法に由来する重要な役割を担っている」と認識を示しました。また、幹部人事における適格性審査と任免協議の二つのプロセスが公正中立な人材配置を担保する仕組みであると説明し、「人事官としての業務に当たっても公正に職務に従事することが必要」と表明しました。石川委員への答弁でも、人事院の勧告が民間情勢に準拠することで代償機能を果たすとの認識を示しました。

菅原参考人は所信の中で、「国家公務員の仕事は、国民の安全、安心な暮らしを守り、広い視野や使命感を持って国家を支える、やりがいが大きく魅力ある仕事」と述べ、「公務の魅力を学生や民間など広く国民に伝え、公務の人材確保の裾野を広げていくことも重要」と表明しました（賛成寄り）。具体的な施策については質疑で深掘りされる場面は限られましたが、人材確保議論の文脈で公務の魅力発信が人材難対策の一環として位置づけられました。

中曽根委員（賛成寄り）は「公務員の質と量の確保は我が国の統治能力そのものに直結する大変重要な問題」と指摘し、処遇改善にとどまらず評価制度やキャリア形成の抜本的見直しが必要との認識を示しました。奥下委員も総合職・一般職試験の申込者数減少と若手離職防止策を問いました。菅原参考人（賛成寄り）は「採用試験の見直し、給与の改善、働く環境の整備など、あらゆる施策を総動員して取り組む必要がある」と述べ、官民垣根を越えた人材流動性の向上やタレントマネジメントシステムの活用、「オール・ジャパンで優秀な人を公務員として働いていただく工夫」が必要と主張しました。

石川委員が官民比較の考え方の意義と限界、人材確保・モチベーション・公平性のバランスについて問いました。菅原参考人（賛成寄り）は、「労働基本権が制約されている国家公務員の勤務条件は、情勢適応の原則に基づき民間情勢に合わせていくことが法律で定められている」と述べ、人事院が毎年民間賃金等の調査・官民比較を行い民間情勢に準拠した勧告を行うことが代償機能の中核であると認識を示しました。また、「民間市場の情勢や公務における取組が民間労働市場に与える影響を意識しつつ、魅力ある公務職場を実現していくことが人事院の役割」と表明しました。

峰島委員の質問への回答の中で、菅原参考人（賛成寄り）は昨年の人事院勧告について「初任給や若年層の給与水準の改善についても重点的に行われた」と評価しつつ、「中堅層以上の職員についても例年を大きく上回る給与水準とし改善を図った」と説明しました。人材確保の文脈でも、給与改善が「総動員」すべき施策の一つとして繰り返し言及されており、継続的な処遇改善の必要性が示されました。

中川宏昌委員（賛成寄り）は、管理職の評価に長時間労働是正への取組を反映させることの重要性を主張し、部下の超過勤務時間・休暇取得率をKPI目標として評価に結びつける方針について菅原参考人の考えを問いました。奥下委員・石川委員も同様のテーマで質問しました。菅原参考人（賛成寄り）は「月百時間や平均月八十時間といった長時間の超過勤務を行う職員がまだまだいる」と現状を問題視し、「過度な超過勤務になっても仕方ないという諦めの職場風土を抜本的に切り替えていく必要がある」と述べました。また、幹部・管理職が主導して超過勤務縮減の組織目標を設定すること、KPI目標設定と期中チェックを管理職評価に連動させること、DX・AIを活用した業務合理化を推進することなどを提言しました。

中曽根委員（賛成寄り）は、2025年の国家公務員採用試験における女性比率が過去最高の約40.4%を記録した一方、意思決定層への女性登用は「まだまだ十分とは言えない」と指摘し、昇進過程・評価制度・育児介護との両立支援・転勤の在り方など制度設計の見直しを求めました。菅原参考人（賛成寄り）は、幹部・管理職という意思決定層の女性登用が目標値に至っていない現状を認め、「ロールモデルを増やしつつ、女性職員の計画的な育成や、性別にかかわらず働きやすい環境を整備していくことが必要」と述べました。育児休業制度やフレックスタイム・テレワーク推進に加え、管理職・幹部職員が制度の意味を理解して実践することの重要性を強調しました。

奥下委員（賛成寄り）は民間人材の積極活用を進めるべきとの立場から、菅原参考人に施策の考えを問いました。西岡委員も垣根を越えた人材流動化の具体的プランを質問しました。菅原参考人（賛成寄り）は「複雑高度化する行政課題に対処するためには、民間企業などにおける多様な経験や専門性を有する人材をより一層公務に誘致することが重要」と述べ、民間人材採用の周知活動徹底とともに「一度公務員をお辞めになった方が再度公務の場に戻れるような仕組みを更に充実させていく」ことが有効と提言しました。また、官民のルールを厳格に守った上で健全な人材市場をつくることの重要性も強調しました。

中曽根委員（賛成寄り）は評価制度・キャリア形成の抜本的見直しの必要性を主張し、中川宏昌委員も年次管理の硬直化が若手の挑戦意欲に影響しうると指摘しました。峰島委員は年功的要素と成果・専門性重視の両立について問いました。菅原参考人（賛成寄り）は「実力主義の徹底」と「年齢にとらわれないエージレスという発想」を一貫して強調し、「能力のある人間であれば年齢にとらわれず適時・適材・適所で配置されることが重要」と主張しました。評価の明確化・評価者教育の徹底・フィードバックの充実・管理職と職員のコミュニケーション充実が重要とも述べました。

中川宏昌委員（賛成寄り）は年次管理の硬直化が若手の挑戦意欲に影響しうるとして評価制度改善を求め、奥下委員も若年層職員の離職防止策を問いました。菅原参考人（賛成寄り）は「離職をする若手の数が増えていることは非常に残念で、将来の公務への影響は非常に大きい」と問題視し、「採用試験の見直しや給与の改善、働く環境の整備など、人事制度を総動員して進めていく必要がある」と表明しました。また、実力主義の徹底とエージレスの発想に基づき若手と高齢職員のギャップをなくすこと、適時・適材・適所の人材配置により一人一人が最大のパフォーマンスを発揮できる環境整備が離職防止に資すると述べました。

菅原参考人は人材確保・長時間労働是正・中立公正性確保の三点を主な取組課題として所信を述べ、各委員との質疑を通じて実力主義・エージレス人事・官民人材交流推進・デジタル活用等の具体的方針を示しました。公聴会開会承認要求については挙手多数で承認答申が決定されましたが、中道改革連合・国民民主党は審議不足として反対の意を表明しました。